# 集团公司注册，员工人数多少才能满足税务局规定？ 在创业和企业扩张的道路上，许多企业家都会遇到一个看似简单却暗藏玄机的问题：“注册集团公司，到底需要多少员工才能满足税务局的规定？”这个问题背后，往往藏着对企业税务合规、经营实质和未来发展的深层考量。作为在加喜财税摸爬滚打了14年的注册老炮儿，我见过太多企业因为对“员工人数”的误解踩坑——有的老板为了凑“500人硬指标”虚列工资，结果被社保局和税务局联合稽查；有的则因为子公司人数不足，导致集团架构不被认可，税收优惠泡汤。其实，税务局对集团公司员工人数的要求，从来不是一道“1+1=2”的数学题，而是一张需要结合政策、行业、架构、合规等多维度编织的“网”。今天，咱们就把这张网拆开，从里到外说清楚，让你注册集团时不再“迷路”。 ## 政策无硬性门槛：人数不是“通行证” 很多人一提集团公司注册，第一反应就是“得够多少人吧？”仿佛员工人数是税务局发给的“入场券”。但事实上，翻遍《公司法》《企业所得税法》以及税务部门的相关文件，你会发现政策层面从未对集团公司注册设定“最低员工人数”的硬性门槛。也就是说，法律上并不存在“注册集团公司必须拥有500人/300人/100人”这样的统一标准。那为什么大家会有这种“人数焦虑”？根源在于对“集团公司”本质的误解——它不是靠人数堆砌出来的“规模”，而是靠“控制关系”和“经营实质”构建起来的企业联合体。 《公司法》第十四条明确规定：“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”而“集团公司”本身并非一个独立的法律主体，而是指由一个母公司（核心企业）和若干子公司（受母公司实际控制的企业）组成的企业联合体。换句话说，只要你能证明母公司对子公司达到“控制”（通常是持股50%以上或通过协议实际支配），哪怕母公司只有3个人，子公司各5个人，理论上也能构成集团公司。税务部门在审核时，更关注的是这种“控制关系”是否真实、子公司是否具备独立经营能力，而不是单纯看“人头数”。 那为什么现实中不少企业反馈“税务局对人数有隐性要求”？这其实是税务监管逻辑“重实质轻形式”的体现. 比如，某企业母公司注册时申报员工10人，但实际业务规模需要管理5家子公司，每年营收过亿，这种“小马拉大车”的情况，税务局自然会怀疑其经营实质——10个人真能管理好5家公司的业务？这时候，员工人数就会成为判断“经营是否匹配”的辅助指标之一。我们曾遇到一个客户，母公司5人，子公司3家，但其中一家子公司年营收5000万，员工仅2人（还是兼职），税务核查时直接被认定为“空壳公司”，要求其补充材料说明业务真实性，否则不予认可集团架构。所以说，人数不是“硬门槛”，但“人数与业务规模是否匹配”是税务部门关注的“隐性红线”。 从行业实践来看，税务部门对集团公司的认定遵循“实质重于形式”原则。国家税务总局在《关于企业所得税应纳税所得额若干问题的公告》中明确，企业集团应“由母公司、子公司、参股公司等组成母公司为核心的企业联合体”，且“母公司注册资本总额在5000万元人民币以上，并至少拥有5家子公司”。这里的“5家子公司”是核心门槛，而员工人数并未提及。但我们接触的案例中，母公司若要有效管理5家子公司，至少需要10-15人的核心管理团队（如财务、法务、战略等），否则很难通过税务部门的“经营实质”核查。所以，与其纠结“多少人”，不如先想清楚“集团架构是否合理，人员配置能否支撑运营”。 ## 架构决定人数逻辑：母子公司如何“算人头” 既然政策没有硬性人数要求，那为什么企业注册集团时仍需关注员工人数？关键在于集团架构与人数计算口径的复杂性。母公司、子公司、分公司的人数如何统计？是单独计算还是合并汇总？不同的计算方式直接影响税务申报、税收优惠甚至集团资质认定。这里咱们得先搞清楚一个概念：在税务语境中，“员工人数”通常分为“单个企业人数”和“集团合并人数”，二者的适用场景完全不同。 单个企业人数，指的是母公司或子公司各自在社保局缴纳社保的正式员工人数（不含劳务派遣、实习生）。这个数字是判断企业规模（如小微企业、中型企业）、享受税收优惠（如小型微利企业减免）的核心依据。比如《财政部 税务总局关于进一步实施小微企业和个体工商户所得税优惠政策的公告》规定，小型微利企业是指从事国家非限制和禁止行业，且同时符合年度应纳税所得额不超过300万元、从业人数不超过300人、资产总额不超过5000万元等三个条件的企业。这里的“从业人数”就是单个企业的社保缴纳人数，不是集团合并人数。 而集团合并人数，指的是母公司及其所有子公司员工人数的总和。这个数字主要用于判断集团整体规模、是否符合某些行业资质（如工程总承包资质对集团净资产和人员的要求），以及在跨省汇总纳税时的分配依据。比如《跨地区经营汇总纳税企业所得税征收管理办法》规定，居民企业在中国境内跨地区（指跨省、自治区、直辖市和计划单列市）设立不具有法人资格分支机构的，应汇总计算并缴纳企业所得税。这时候，集团合并人数会成为分配“总分机构分摊税款”的参考因素之一——人数越多的地区，可能分摊的应纳税所得额越高。 那母子公司之间的员工调动、兼职，人数怎么算？这也是企业常踩的坑。比如某集团母公司员工20人，其中5人被派驻到子公司工作，这5人在社保和个税申报上应该算子公司人数，因为他们的劳动合同、工资发放、社保缴纳都在子公司。但如果母公司与子公司签订“共享用工协议”，员工同时为两家企业提供服务，这种情况下需按照“实质重于形式”原则，由主要用工单位申报社保，避免重复或漏缴。我们曾处理过一个案例：某集团母公司员工10人，子公司5人，但母公司财务同时为子公司做账，社保却只在母公司缴纳，结果税务核查时认为子公司“未独立配备财务人员”，质疑其经营实质，最终要求子公司补充财务人员社保缴纳记录，否则不予认可独立纳税资格。 所以，集团架构下的人数规划，核心是“权责匹配”——母公司作为“大脑”，需要战略、投资、财务管控等核心团队；子公司作为“手脚”，需要业务、运营、市场等执行团队。人数不是越多越好，但必须与业务规模相匹配。比如一个以科技研发为主的集团公司，母公司可能30人（研发占比70%），子公司3家（各20人，销售为主），集团合并人数90人，这种配置既能体现研发实力，又能支撑市场拓展，税务核查时也容易通过“经营实质”检验。反之，如果母公司100人，子公司各10人，但母公司大部分人员是行政岗，子公司却承担核心业务，这种“头重脚轻”的架构，就很容易被税务局盯上。 ## 行业差异看实质：不同领域“人数门槛”不同 虽然政策没有统一人数要求，但不同行业因其经营模式、监管要求的差异，税务部门在实际认定时会形成“隐性的人数参考标准”. 比如，制造业、服务业、科技型行业、建筑业，对员工人数的需求和税务关注点截然不同，不能一概而论。理解这些差异，才能让企业的人数规划更“接地气”，避免“一刀切”的误区。 先说制造业。制造业的特点是“重资产、重生产”，员工人数往往与产能、营收直接挂钩。税务部门在审核制造业集团时，会重点关注“人均产值”指标——比如某汽车零部件制造集团，母公司员工50人（管理层+研发），子公司3家（各200人，生产一线），集团合并人数650人，年营收10亿，人均产值约153万元，这个数据在行业内属于合理水平。但如果同样是制造业集团，合并人数100人，年营收却号称5亿，人均产值500万元，远超行业平均水平，税务部门就会怀疑其收入真实性，可能要求提供订单、生产记录、物流凭证等佐证材料。我们曾遇到一个家具制造企业，注册集团时申报员工80人，但税务核查发现其厂房面积2万平米，生产线5条，按行业经验至少需要200名生产工人，最终被认定为“收入虚列”，补缴企业所得税300多万元。 再看服务业。服务业分为生产性服务业（如物流、咨询）和生活性服务业（如餐饮、零售），其人数特征差异很大。生产性服务业（如管理咨询集团）更依赖“人才密度”，而非“人数规模”。比如某咨询集团母公司30人（咨询师占比80%），子公司5家（各10人，项目执行），集团合并人数80人，年营收2亿，人均创收250万元，这种配置在咨询行业属于“轻资产、高效率”，税务部门更关注其项目台账、服务成果，而非单纯人数。但生活性服务业（如连锁餐饮集团）则相反，人数直接关系到“服务覆盖能力”。比如某餐饮集团母公司15人（管理团队），子公司20家（各8人，门店员工），集团合并人数175人，年营收1.5亿，单店日均营收约2万元，这个数据符合餐饮行业“人效比”合理范围（单店8人日均2万，人均2500元/天）。如果某餐饮集团子公司10家，总员工30人，却声称年营收8000万，单店日均2.2万，远高于行业平均水平，税务部门就会怀疑其“隐匿收入”——可能通过个人账户收款、少开发票等方式逃避纳税。 科技型行业（如软件、人工智能）是“轻资产、重智力”的代表，其员工人数的核心指标是“研发人员占比”。根据《高新技术企业认定管理办法》，高新技术企业认定要求“企业从事研发和相关技术创新活动的科技人员占企业当年职工总数的比例不低于10%”。对于科技型集团来说，母公司的研发人员占比尤为重要，因为它是集团技术实力的“名片”。比如某AI集团母公司50人，其中研发人员35人（占比70%），子公司3家（各15人，市场与实施），集团合并人数95人，研发人员占比37%，远超10%的高企认定标准，税务核查时重点核验了研发人员的学历证书、研发项目立项书、费用归集表等材料，顺利通过认定。但如果某科技集团母公司申报研发人员占比15%，却无法提供研发人员的具体工作内容、项目成果，税务部门会直接认定“研发人员归集不实”，取消高企资格，追缴已享受的税收减免。 最后是建筑业。建筑业集团的特殊性在于“资质要求”与“人员挂钩”，比如施工总承包资质要求“企业具有规定的专业技术人员”，其中“注册建造师、技术负责人、管理人员”等都有明确人数要求。虽然这属于住建部门的管理范畴，但税务部门在审核建筑业集团时，会同步核验其“人员资质”与“业务规模”是否匹配。比如某建筑工程集团母公司30人（含5名一级建造师），子公司5家（各20人，含施工班组），集团合并人数130人，拥有房建特级资质，年营收20亿，这种配置符合特级资质对“注册建造师、中高级职称人员”的要求，税务核查时主要关注其“项目成本真实性”（如材料费、人工费发票）。但如果某建筑集团只有2名建造师，却承接了10亿规模的EPC项目，税务部门会怀疑其“超越资质施工”，可能联动住建部门核查，同时对其收入真实性进行重点审查。 总之，不同行业对员工人数的“隐性门槛”不同，核心是“行业特性与人数指标是否匹配”. 制造业看“人均产值”，服务业看“人效比”，科技型看“研发占比”，建筑业看“资质人员”。企业在规划集团人数时，不能盲目追求“高大上”，而应立足行业实际，用数据说话，让税务部门看到“人数背后的经营实质”。 ## 社保个税合规：人数是“雷区”也是“护身符” 聊完政策和行业，咱们得落地到企业最头疼的实操问题：员工人数与社保、个税申报的合规性. 很多企业认为“注册集团时人数凑够就行，后续合规可以慢慢来”，这种想法大错特错。在当前“金税四期”大数据监管下，社保缴纳人数、个税申报人数与工商登记人数的“一致性”，已成为税务部门判断企业“税务风险”的核心指标之一。人数不够合规，轻则补税滞纳金，重则被认定为“虚开发票”“逃税罪”，后果不堪设想。 先说社保合规。社保缴纳人数必须与“实际用工”一致，这是红线。《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。这里说的“职工”，包括全职员工、劳务派遣员工（需与派遣单位签订协议），但不包括实习生、退休返聘人员（除非单独缴纳工伤保险）。对于集团公司来说，母子公司之间的员工社保缴纳地必须与“劳动合同签订地、工资发放地”一致，否则属于“社保异地缴纳违规”。比如某集团母公司在上海注册，员工20人，社保全部在上海缴纳；但子公司在苏州，员工30人，社保却由母公司统一在上海缴纳，这种“人户分离”的情况会被社保局认定为“违规缴纳”，责令限期整改，并处以罚款。我们曾遇到一个客户，集团内3家子公司的社保都由母公司统一缴纳，结果税务核查时发现“子公司未独立缴纳社保”，质疑其“独立法人资格”，要求子公司补充社保缴纳记录，否则不予汇总纳税资格。 再看个税全员全额申报。《个人所得税法》规定，个人所得税以所得人为纳税人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。也就是说，企业支付工资时，无论金额大小，都必须为员工代扣代缴个税，且实行“全员全额申报”——有多少员工发多少工资，就申报多少个个税记录。对于集团公司来说，母子公司各自的工资发放必须独立申报，不能“合并申报”或“集中申报”。比如某集团母公司工资100万，员工20人；子公司工资80万，员工15人；那么母公司需申报20个个税记录，子公司申报15个，合计35个，而不是母公司合并申报35个。如果企业为了“省事”，将子公司工资由母公司统一发放并申报个税，税务系统会直接预警“申报人数与工商登记人数不符”，可能触发稽查。我们处理过一个案例：某贸易集团母公司申报个税人数25人，但工商登记员工30人，子公司申报10人，工商登记12人，合计申报35人，但工商登记总人数42人，差额7人。税务部门质疑这7人“未申报个税”，是否存在“账外收入”，最终企业补缴了个税20万元，滞纳金5万元，还被罚款10万元。 那“虚列人员”凑人数可行吗？绝对不行！有些企业为了满足“集团架构人数要求”，或者申请“小微企业优惠”，虚构员工信息、虚报工资支出，这种行为在“金税四期”下无所遁形。税务系统会通过“社保数据-个税数据-发票数据-工商数据”的交叉比对，发现“只有社保缴纳记录、没有个税申报记录”或“只有个税申报记录、没有工资发放流水”的异常情况。比如某企业注册集团时申报员工50人，社保缴纳50人，但个税申报只有30人，工资流水也只有30人，税务系统直接预警“20人只缴社保不报个税”，经查发现这20人是“虚构人员”，企业被追缴企业所得税（虚列工资支出）80万元，罚款40万元，法定代表人被纳入税收违法“黑名单”。 反过来，人数合规也是企业的“护身符”。我们曾帮一个客户规划集团架构：母公司15人（管理+研发），子公司3家（各10人，业务执行），社保和个税申报完全独立，人数与业务规模匹配。税务核查时，看到社保缴纳记录、个税申报记录、工资流水、业务合同“四一致”，直接认可了集团架构，还因其研发费用占比达标，享受了研发费用加计扣除优惠。所以，与其“凑人数”，不如“保合规”——让人数数据真实、准确、完整，既能通过税务核查，又能为企业长远发展打下基础。 ## 税收优惠关联：人数是“间接门槛”不是“决定因素” 企业注册集团，往往有“享受税收优惠”的期待，而部分税收优惠对“员工人数”有间接要求，虽然人数不是唯一条件，但却是“门槛中的门槛”。理解这些优惠与人数的关联，能让企业在架构规划时更有针对性，避免“因小失大”。 最典型的就是“小型微利企业优惠”。根据最新政策，小型微利企业是指从事国家非限制和禁止行业，且同时符合年度应纳税所得额不超过300万元、从业人数不超过300人、资产总额不超过5000万元等三个条件的企业。这里的“从业人数”，必须以“季度平均值”计算——季度平均值=（季初值+季末值）÷2，全年季度平均值=全年各季度平均值之和÷4。对于集团公司来说，如果母公司或子公司想享受小型微利优惠，必须单独判断“从业人数”，不能合并计算。比如某集团母公司从业人数280人（季度平均值），应纳税所得额250万元，资产总额4000万元，符合小型微利条件，可享受5%的所得税优惠；但其子公司从业人数320人，即使其他条件达标，也不能享受优惠。我们曾遇到一个客户，集团内5家子公司都想申请小型微利优惠，但其中2家子公司因为“从业人数超标”（分别为310人、305人），只能按25%的税率正常纳税，一年多缴税款近200万元，后悔不已。 另一个关联度较高的是“安置特殊就业人员优惠”。《财政部 税务总局关于安置残疾人员就业有关企业所得税优惠政策的通知》规定，企业安置残疾人员的，在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上，可以在计算应纳税所得额时按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。这里的“残疾职工”需要满足“依法与安置的每位残疾人签订一年以上（含一年）的劳动合同或服务协议”且“为每位残疾人按月足额缴纳了企业所在区县人民政府根据国家政策规定的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保险”等条件。对于集团公司来说，母子公司各自安置的残疾职工人数，可以分别享受加计扣除。比如某集团母公司安置残疾职工10人，年工资总额100万元，可加计扣除100万元；子公司安置5人，年工资总额50万元，可加计扣除50万元，合计减少应纳税所得额150万元，按25%税率计算，少缴企业所得税37.5万元。但需要注意，残疾职工人数必须“实名制”，税务部门会通过社保数据、劳动合同等核验，虚报不仅不能享受优惠，还会被追缴税款并处罚。 还有“技术先进型服务企业优惠”。根据《财政部 税务总局 商务部 科技部 国家发展改革委关于将技术先进型服务企业税收政策推广至全国实施的通知》，技术先进型服务企业可享受“15%的企业所得税优惠税率”，其认定条件之一是“从事《技术先进型服务业务认定范围（试行）》范围内的技术先进型服务业务，占企业当年总收入的50%以上”，同时“具有大专以上学历的员工占企业职工总数的50%以上”。这里的“大专以上学历员工占比”，对科技型集团尤为重要。比如某软件集团母公司员工40人，其中大专以上学历30人（占比75%），子公司3家（各20人，大专以上学历10人，占比50%），母公司符合“大专以上学历占比50%以上”的条件，可申请技术先进型服务企业；但子公司因为“大专以上学历占比仅50%”，刚好踩线，需要额外提供员工学历证书、劳动合同等材料，证明“学历真实、用工稳定”，否则可能被认定为“不符合条件”。 需要强调的是，税收优惠的“人数门槛”只是“锦上添花”，不是“雪中送炭”. 企业不能为了享受优惠而“硬凑人数”，比如为了满足“小型微利企业300人”的标准，故意辞退高薪员工、招聘低薪人员，这种“为优惠而经营”的做法，反而可能损害企业核心竞争力。正确的思路是：先做好业务规划，合理配置人员，让人数与业务规模匹配；再根据人数情况，争取符合条件的税收优惠。比如某科技集团母公司研发人员占比70%，虽然从业人数超过300人，无法享受小型微利优惠，但因为研发费用占比达标，享受了研发费用加计扣除优惠，实际税负比小型微利企业还低。所以说，人数是“间接门槛”，但“经营实质”才是享受优惠的根本。 ## 地域政策影响：不同地区“人数尺度”有弹性 最后，咱们聊聊地域差异对集团公司员工人数规划的隐性影响. 中国幅员辽阔，不同地区的经济发展水平、产业结构、监管力度不同，税务部门对集团公司“人数与经营实质匹配度”的判断尺度也存在差异。理解这些地域特点，能让企业在选择注册地、规划子公司人数时更有“策略性”。 先看经济发达地区，如长三角、珠三角。这些地区产业集聚度高，企业竞争激烈，税务部门监管经验丰富，对“经营实质”的判断更“精细化”。比如上海、深圳的税务部门，审核集团架构时，不仅看人数，更看“人均创利”“研发投入占比”“专利数量”等指标。我们曾帮一个客户在上海注册集团母公司，申报员工15人（管理层+研发），税务核查时直接要求提供“研发项目计划书”“专利证书”“核心技术人员简历”，甚至约谈了研发负责人，确认“15人能否支撑年研发投入5000万”。最终因为客户提供了完整的研发台账和专利证明，才通过了审核。而在杭州、苏州等地的“数字经济园区”，税务部门更关注“线上业务数据”（如平台用户数、交易流水），人数要求相对宽松，曾有某电商集团母公司10人，子公司5家（各8人，运营），因“平台月活用户超1000万”，即使总人数仅50人，也被认可了集团架构。 再看中西部欠发达地区，如四川、河南、湖北等地。这些地区为了招商引资，往往对集团公司注册持“鼓励态度”，税务部门的监管尺度相对“宽松”，更看重“是否带动就业、是否增加地方税收”。比如在成都某经开区，我们曾注册一个集团母公司，申报员工12人（管理团队），子公司3家（各15人，生产），税务核查时仅核验了“社保缴纳记录”和“营业执照经营范围”，未对“人数与业务规模匹配度”提出质疑，因为该集团能提供“200个就业岗位”，年纳税额预计超1000万，符合当地“稳就业、促税收”的政策导向。但在一些三四线城市，税务部门可能更关注“本地员工占比”，比如某集团在湖北某地注册子公司，申报员工20人，其中本地员工仅5人，税务部门可能会要求说明“为何不优先招聘本地人员”，甚至联动人社部门核查“是否存在违规使用外来务工人员”的情况。 还有一个特殊区域是“自贸区”，如海南自贸港、上海自贸区临港新片区。这些区域有特殊的税收政策（如海南自贸港“零关税”“低税率”），但税务部门对“经营实质”的要求反而更高，因为要防止企业“空壳注册”。比如海南自贸港要求“鼓励类产业企业”才能享受15%企业所得税优惠，其认定条件之一是“企业实质性运营”，而“实质性运营”的判断指标就包括“本地员工人数”“固定资产投入”“研发活动开展”等。我们曾遇到一个客户想在海南注册集团母公司，申报员工8人（全部为外省派遣），但因为“在海南无实际办公场所、无本地员工、无业务合同”，被税务部门认定为“非实质性运营”，不予享受税收优惠。所以在自贸区注册集团，人数规划不仅要“够”，更要“实”——本地员工、实际业务、固定资产缺一不可。 总的来说，地域差异对“人数尺度”的影响，本质是“地方政策导向与监管重点”的不同. 发达地区重“质”，欠发达地区重“量”，自贸区重“实”。企业在选择注册地时，不能只看“税收优惠”，更要结合自身业务特点，判断“当地税务部门对人数的隐性要求”。比如制造业集团适合放在中西部“就业带动型”地区，享受宽松的人数监管；科技型集团适合放在发达地区“创新集聚型”地区，用研发实力弥补人数不足；电商、互联网集团适合放在自贸区“数字经济型”地区，用线上数据支撑经营实质。 ## 总结：人数是“镜子”，照出企业合规与实质 聊了这么多，咱们回到最初的问题：“集团公司注册，员工人数多少才能满足税务局规定？”答案其实已经清晰：**政策上没有硬性人数门槛，但“人数与经营实质的匹配度”是税务监管的核心**。母子公司架构是否合理、行业特性是否适配、社保个税是否合规、税收优惠是否符合条件、地域政策是否契合，这些因素共同决定了“人数”在税务认定中的分量。 作为在加喜财税14年的注册老炮儿，我见过太多企业因为“人数误区”栽跟头，也见过不少企业用“合理人数规划”顺利通过核查。其实，人数就像一面镜子，照出的是企业的合规意识和经营实质——虚增人数是“自欺欺人”，人数不足是“底气不足”，唯有“真实、匹配、合规”的人数数据，才能让集团公司在税务监管中“行得正、走得稳”。 未来，随着“金税四期”的全面落地和大数据监管的深化，税务部门对“人数与经营实质匹配度”的判断会越来越精准。企业与其纠结“多少人”，不如把精力放在“练内功”上：合理规划集团架构，让人数与业务规模匹配；严格规范社保个税，让数据真实可追溯；立足行业特性，用核心优势而非“堆人头”证明实力。唯有如此，才能在注册集团时“心中有数”，在税务合规上“高枕无忧”。 ## 加喜财税见解总结 在加喜财税14年的集团注册服务中，我们始终强调“人数是表象，合规是核心，实质是根本”。集团公司注册的员工人数规划，绝非简单的数字堆砌，而是需要结合政策红线、行业特性、架构设计、税务合规等多维度综合考量。我们见过企业因虚增人数被稽查补税，也见过因人数与业务不匹配导致架构不被认可。因此，加喜财税建议企业：从经营实质出发，让人数配置与业务规模、行业特性、研发投入等真实匹配；同时严格规范社保个税申报，确保数据一致性，用“真实的人数”支撑“真实的集团”。唯有如此，才能通过税务核查，为集团长远发展筑牢合规基石。