雇佣人员不签订劳动合同，税务部门会进行处罚吗？

# 雇佣人员不签订劳动合同，税务部门会进行处罚吗？ 在财税咨询的这些年，我见过太多企业主因为“用工合规”栽跟头。记得有个做餐饮的老板，手下招了十几个服务员，觉得“都是临时工，签不签合同无所谓”，结果员工离职时以“未签劳动合同”为由申请劳动仲裁，不仅赔了双倍工资，还被税务部门查出“未依法代扣代缴个人所得税”，补税加罚款一共掏了二十多万。他当时就懵了：“我只是没签合同，怎么税务也管来了？”其实，这个问题背后藏着很多企业容易忽略的“税务陷阱”。今天，我们就来聊聊“雇佣人员不签订劳动合同，税务部门会不会处罚”这个话题，掰扯清楚其中的法律逻辑和税务风险。 ## 法律关系：没签合同≠不缴社保，税务盯的是“实质重于形式” 很多企业主有个误区：只要不签劳动合同，就能把员工算成“临时工”或“劳务人员”，不用交社保、不用代扣个税。但税务部门判断用工性质，从来不是看“有没有合同”，而是看“实质用工关系”。根据《劳动合同法》，只要员工接受企业管理、从事企业安排的工作、按月领取报酬，无论有没有签合同，都被认定为“劳动关系”，企业就必须缴纳社保、代扣代缴个税。 比如我之前遇到的一个案例：某科技公司招了几个“兼职程序员”，口头约定“按项目结算，不签合同”，但实际是每天打卡上班、按公司要求分配任务、月底固定发工资。后来其中一个员工举报，税务部门查账时发现，公司把这些支出全部列成了“劳务费用”，既没申报个税，也没交社保。最后税务部门认定这属于“虚假劳务支出”，要求企业补缴社保、代扣代缴个税，还处以0.5倍罚款。说白了，**合同只是形式，实质的“从属关系”才是税务监管的核心**。 再举个反例：有个设计工作室，长期合作的外包设计师，自己有工作室、按项目报价、自主安排工作时间和进度，工作室只支付项目款，没有管理关系。这种情况下，即使没签劳动合同，税务部门也认可为“劳务关系”，企业只需按“劳务报酬所得”代扣个税，不用交社保。所以，**企业别想着靠“不签合同”来规避社保和个税，税务部门的“火眼金睛”早就盯上了“实质用工”**。 ## 社保风险：未缴社保=欠税，税务部门有权“追责+罚款” 社保和个税，虽然属于不同税种，但税务部门现在统一征收，监管逻辑是“联动”的。企业不给员工交社保，表面看是“劳动问题”，实则暗藏“税务风险”。因为社保缴费基数和个税申报基数挂钩，如果企业为了省钱，按最低标准交社保，或者干脆不交，税务部门在比对个税申报数据时很容易发现异常。 比如我服务过一家制造企业，员工工资5000元，企业却按社保缴费基数下限（比如3000元）缴纳，个税申报时却按5000元扣除专项附加扣除。税务系统自动预警后，要求企业提供工资发放凭证，结果发现企业“账外发工资”——部分工资通过个人账户转账，既没申报个税，也没足额交社保。最后税务部门认定企业“未足额缴纳社保”，责令补缴滞纳金（每天万分之五），还处以1倍罚款。更麻烦的是，**未缴社保属于“欠税行为”，根据《税收征收管理法》，税务部门可以强制扣款、冻结账户，甚至移送司法机关**。 这里有个关键点：**不签劳动合同，会导致社保缴纳义务无法证明**。因为社保缴纳需要“劳动关系”作为前提，如果没有合同，企业很容易在社保稽查时“说不清”。比如员工离职后举报企业“没交社保”，企业拿不出劳动合同，很难证明“已经缴纳”，结果就是“补缴+罚款”。所以，别以为“不签合同就能不交社保”，税务部门的“大数据比对”下，这种“小聪明”根本行不通。 ## 个税申报：不签合同≠不申报，税务盯的是“收入是否入账” 很多企业觉得“不签合同，员工收入就可以不入账，不用交个税”，这是大错特错。税务部门监管个税，核心是“企业是否如实申报员工收入”，而不是“有没有合同”。只要员工为企业提供了劳动，企业支付的任何报酬（工资、奖金、补贴、分红等），都属于“工资薪金所得”，必须代扣代缴个税。 比如我之前遇到的一个案例：某电商公司招了10个客服，口头约定“底薪3000元+提成”，但公司为了避税，只把底薪申报个税，提成通过“个人微信转账”支付，没有申报个税。后来税务部门通过“银行流水大数据”发现，公司老板个人账户每月有大量支出流向这些客服，要求企业提供支出明细。公司解释是“劳务费用”，但税务部门核查后认定，这些客服接受公司管理、按固定时间上班，属于“工资薪金所得”，必须补缴个税及滞纳金，还处以0.8倍罚款。**说白了，税务部门现在有“金税四期”系统，企业的银行账户、员工个税申报数据、社保数据都能实时比对，想靠“不签合同”来隐瞒收入，根本不可能**。 这里还要提醒一个误区：**“临时工”不是“免税”的借口**。很多企业招学生兼职、退休返聘人员，觉得“不用签合同，不用交个税”。但实际上，只要这些人员与企业存在“雇佣关系”，取得的报酬就属于“工资薪金所得”，需要代扣个税。比如大学生暑假在奶茶店打工，按小时计薪，虽然没签合同，但取得的收入属于“工资薪金”，奶茶店必须每月申报个税。只有那些“独立提供劳务、没有雇佣关系”的人员（比如自由职业者），才能按“劳务报酬所得”代扣个税。 ## 稽查逻辑：税务部门如何“顺藤摸瓜”找到未签合同问题？ 可能有企业主会问：“我没签合同，也没申报个税和社保，税务部门怎么查到我？”其实，税务部门的稽查逻辑是“多维度联动”，根本不会只盯着“合同”这一项。我总结了几种常见的“触发稽查”场景： **一是“社保数据比对”**。现在社保和个税数据实时同步，如果企业申报了员工人数，但社保缴费人数明显少于个税申报人数，或者社保缴费基数远低于个税申报基数，系统会自动预警。比如某公司有20个员工申报了个税，但社保只交了15个，税务部门就会要求企业说明原因，是不是“没签合同就没交社保”。 **二是“成本费用异常”**。企业支付给员工的工资，属于“管理费用”“销售费用”等成本科目。如果企业这些科目突然有大额支出，却没有对应的个税申报，或者支出凭证是“白条”（比如收据、个人转账），税务部门就会重点关注。比如我见过一个公司，每月“销售费用”里都有“劳务费”支出，但对应的个税申报很少，结果查出来是“没签合同的员工收入被列成了劳务费”。 **三是“员工举报”**。这是最常见的情况。员工离职后，如果企业没给交社保、没支付双倍工资，员工可能会先去劳动仲裁，然后向税务部门举报“企业没代扣个税”。因为劳动仲裁需要企业提供工资凭证，税务部门拿到凭证后，很容易发现“收入未申报”的问题。 **四是“大数据筛查”**。“金税四期”系统可以整合企业的银行流水、发票数据、申报数据，通过“算法模型”识别异常。比如某企业老板的个人账户每月都有固定金额转入多个员工账户，却没有申报个税，系统就会标记为“高风险企业”。所以说，**别以为“不签合同”就能隐藏用工事实，税务部门的“数据网”早就把企业罩得严严实实**。 ## 合规成本：不签合同的“隐性损失”，比罚款更痛 很多企业觉得“不签合同能省事”，但实际上，这种“省事”背后藏着巨大的“隐性成本”，比税务罚款更让人肉疼。我见过不少企业，因为没签合同，不仅被税务处罚，还引发了连锁反应： **一是“劳动仲裁成本”**。根据《劳动合同法》，企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。比如员工月薪5000元，工作一年没签合同，离职时企业就要赔12万（5000元×2倍×12个月）。这可比补缴社保、代扣个税高多了。 **二是“企业信用受损”**。如果企业因为“未缴社保”“未代扣个税”被税务部门处罚，会被列入“重大税收违法案件”名单，影响企业信用评级。以后贷款、招投标、申请政府补贴都会受限，甚至会被“联合惩戒”。比如某建筑公司因为没给工人交社保被处罚，结果在投标时被招标方“一票否决”，损失了上千万的项目。 **三是“管理混乱成本”**。不签合同，企业和员工之间的权利义务不明确，很容易产生纠纷。比如员工加班费怎么算、工伤责任谁承担、离职补偿怎么算，没有合同的话，企业很难举证，最终只能“赔钱消灾”。我之前遇到一个老板，因为没签合同，员工在工作时受伤，企业不仅要承担工伤赔偿，还被员工起诉“未提供劳动保护”，最后赔了30多万。 **四是“补税罚款成本”**。虽然“不签合同”本身不是税务处罚的直接事由，但因为未签合同导致的“未缴社保”“未代扣个税”，税务部门会追缴税款、加收滞纳金（每天万分之五，相当于年化18.25%），并处以0.5倍到5倍的罚款。比如某企业补缴了10万社保，滞纳金每天50元，一年下来就是1.8万，再加上5倍罚款50万，总共61.8万，这比签合同的成本高太多了。 ## 案例警示：两个“血泪教训”，看懂“合规才是王道” 为了让大家更直观地理解“不签合同”的税务风险，我分享两个我亲身经历的案例，这两个案例中的企业，都因为“不签合同”付出了惨痛代价。 ### 案例一：餐饮企业“临时工”风波，补税+罚款+双倍工资，老板差点破产 某连锁餐饮企业老板张总，为了“省事”，招了20个服务员，全部口头约定“月薪3000元，不签合同，不交社保”。他觉得“服务员流动性大，签合同麻烦，反正都是临时工”。结果半年后，其中一个员工离职，申请劳动仲裁要求“双倍工资”，张总不服，仲裁委裁定“未签劳动合同，需支付11个月双倍工资”（6.6万元）。员工不服气，又向税务部门举报“企业没代扣个税”。 税务部门查账时发现，企业把这20名服务员的工资全部列成了“餐饮成本”，没有申报个税。因为工资是通过现金发放，没有银行流水，但企业每天的“营业收入”和“成本”严重不匹配，税务部门通过“成本倒查”，核实了员工工资总额。最终，企业被追缴个税5万元，滞纳金1万元，罚款2.5万元（0.5倍），加上劳动仲裁的6.6万，总共15.1万。更麻烦的是，因为被处罚，企业信用评级降为D级，银行贷款被拒，新店开业计划被迫推迟，张总后来跟我说：“早知道签个合同能省这么多钱，我当初真是脑子进水了。” ### 案例二：科技公司“虚假劳务支出”，税务稽查追缴100万，老板追悔莫及 某科技公司李总，为了“降低成本”，把30名程序员的工资列成了“劳务费用”，让他们和公司签“劳务合同”，但实际上这些程序员每天上班打卡、按公司要求写代码、月底固定发工资。李总觉得“签个劳务合同就能不交社保、不代扣个税”，结果被税务部门“金税四期”系统预警——因为“劳务费用”占比突然从10%上升到40%，但对应的个税申报很少。 税务部门核查后认定，这些程序员与公司存在“雇佣关系”，属于“工资薪金所得”，企业必须补缴社保、代扣个税。最终，企业被追缴社保80万元，个税20万元，滞纳金15万元，罚款50万元（1倍），总共165万元。李总当时就哭了：“我只是想省点社保钱，没想到赔了这么多，公司差点倒闭。”这两个案例说明，**“不签合同”不是“省钱”，是“埋雷”，雷迟早会炸**。 ## 应对建议：三步走，让用工合规又省心 看到这里，可能有企业主会问：“那到底该怎么用工，才能既合规又省心？”其实，只要抓住三个核心，就能避免大部分税务风险： **第一步：明确用工性质，该签合同就签合同** 首先，企业要分清员工是“劳动关系”还是“劳务关系”。如果是“全日制用工”（每天工作8小时、每周工作40小时），必须签订书面劳动合同，明确工资、工作时间、社保等条款；如果是“非全日制用工”（每天工作不超过4小时、每周不超过24小时），可以签订“口头协议”，但必须按小时计酬，且工资按月支付。如果是“劳务关系”（比如独立承包商、兼职顾问），可以签订“劳务合同”，但必须明确“没有雇佣关系”，比如“自主安排工作时间、不遵守企业考勤制度、按项目结算报酬”。 这里要提醒一个“专业术语”：“用工性质认定”。企业不能自己“想当然”，比如把“全日制员工”说成“劳务人员”，一旦被税务部门核查，会被认定为“虚假劳务支出”，得不偿失。正确的做法是，根据《劳动合同法》和《社会保险法》，结合“管理程度”“报酬支付方式”“工作时间”等因素，综合判断用工性质，必要时可以咨询专业财税机构，比如我们加喜财税，每年都会帮企业做“用工合规审计”，避免踩坑。 **第二步：规范社保和个税申报，做到“应缴尽缴”** 不管是“劳动关系”还是“劳务关系”，只要是企业支付的报酬，都要依法申报个税。如果是“劳动关系”，必须缴纳社保（养老、医疗、失业、工伤、生育）；如果是“劳务关系”，不需要缴纳社保，但要按“劳务报酬所得”代扣个税（预扣率20%-40%）。企业要建立“员工台账”，记录员工姓名、身份证号、用工性质、收入金额、社保缴纳情况等信息，定期自查社保和个税申报数据，确保“账实一致”。 这里有个“个人感悟”：很多企业觉得“社保太贵”，想方设法不交，但实际上，“社保”是员工的“保障”，也是企业的“稳定器”。比如员工生了病，有社保就能报销大部分费用，企业不用承担全部医疗费；员工退休后，能领养老金，减少企业的“赡养压力”。而且，现在税务部门对社保的监管越来越严，“不缴社保”的风险远大于“缴纳社保”的成本。 **第三步：保留用工证据，应对稽查和仲裁** 企业要保留“劳动合同”“工资发放凭证”“社保缴纳凭证”“考勤记录”等证据，证明已经履行了用工义务。比如工资发放，最好通过银行转账，并注明“工资”；考勤记录，可以用打卡记录、工作群聊天记录等，证明员工接受企业管理。一旦发生劳动仲裁或税务稽查，这些证据就是企业的“护身符”。 比如我之前帮一个客户做“税务自查”，发现他们有5名员工没签合同，但已经工作了8个月。我建议他们立即补签合同，并补缴这8个月的社保和个税。虽然花了点钱，但避免了后续的“双倍工资”和“税务罚款”。客户后来跟我说：“幸好你提醒了，不然我肯定要赔更多。” ## 总结：合规不是“成本”，而是“投资” 回到开头的问题：“雇佣人员不签订劳动合同，税务部门会进行处罚吗？”答案是：**不签劳动合同本身不是税务处罚的直接事由，但因为不签合同导致的“未缴社保”“未代扣个税”“虚假劳务支出”等行为，税务部门会严厉处罚**。而且，不签合同还会引发“劳动仲裁”“企业信用受损”等连锁风险，最终得不偿失。 其实，合规不是“成本”，而是“投资”。签一份合同、缴一份社保，看似增加了短期成本，但能避免长期的“罚款”“赔偿”“信用损失”，让企业更稳定地发展。就像我常对企业主说的：“你现在省的每一分‘合规钱’，以后都会以‘罚款’的形式还回去，而且还要加利息。” 未来，随着“金税四期”的推进，税务部门的监管会越来越智能化、数据化，“实质重于形式”的监管原则会越来越严格。企业只有提前布局“用工合规”，才能在未来的竞争中立于不败之地。 ### 加喜财税见解总结 加喜财税在近20年的财税服务中，发现“未签劳动合同”引发的税务风险，本质上是企业“用工合规意识”的缺失。我们强调，合同是明确劳动关系的基础，更是税务合规的“第一道防线”。企业应通过“分类用工+规范申报+证据留存”的组合策略，将“不签合同”的隐性风险转化为“合规管理”的显性价值。例如，对全日制员工及时签订劳动合同并足额缴纳社保，对非全日制员工明确劳务关系并代扣个税，既能规避税务处罚，又能降低劳动纠纷成本。合规不是负担，而是企业稳健发展的“安全垫”。