对赌条款在股权激励中，市场监管局注册有哪些注意事项？

# 对赌条款在股权激励中，市场监管局注册有哪些注意事项？ ## 引言：股权激励的“双刃剑”与注册的“隐形门槛” 近年来，随着企业竞争加剧和人才战略升级，股权激励已成为初创公司、拟上市企业留住核心骨干的“标配工具”。据《2023中国股权激励发展报告》显示，国内实施股权激励的中小企业数量同比增长35%，其中超过60%的方案嵌入了“对赌条款”——即以业绩目标、服务年限等作为股权行权或解锁条件的估值调整机制。这种设计既能激发员工动力，又能降低企业当期激励成本，看似“双赢”，但在市场监管总局（及地方市场监管局）的工商注册环节，却常常成为“拦路虎”。 说实话，这事儿我们加喜财税每年都要碰上好几回。去年有个做AI芯片的创业公司，技术团队很牛，股权激励方案里约定“若3年内未实现科创板上市，创始人需按8%年息回购员工股权”。方案刚定好，去市场监管局做股权变更登记时，工作人员直接打回来：“对赌条款涉及股权回购主体不明确，且未明确员工退出时的权益保障，材料不合格，改了再来！”团队当时就懵了——条款白纸黑字写了，怎么就不行？类似案例在制造业、互联网行业屡见不鲜，根本问题在于企业只关注“条款怎么激励员工”，却忽略了“市场监管局怎么审查合规”。 市场监管局作为企业登记的“守门人”，对股权激励中的对赌条款审查，核心逻辑是“既要保护市场交易安全，又要维护员工和中小股东权益”。比如，对赌条款若约定“员工未达标则股权无偿收回”，可能被认定为“排除劳动者权利”；若回购主体是“创始人个人”而非“公司”，可能因“损害公司债权人利益”被驳回。更重要的是，2021年《市场主体登记管理条例》实施后，股权激励的工商登记从“备案制”转向“实质审查”，对赌条款的合规性要求更高。 那么，企业究竟该如何设计对赌条款，才能顺利通过市场监管局的注册审查？结合我12年财税服务、14年注册办理的经验，今天就从6个关键维度拆解注意事项，既有法律红线，也有实操技巧，希望能帮大家避开“踩坑”。

条款合法性

对赌条款在股权激励中的合法性，是市场监管局审查的“第一道关卡”。这里的“合法性”不仅指符合《公司法》《劳动合同法》等上位法，更要确保条款内容不违反法律强制性规定，不损害公共利益或他人合法权益。举个最典型的例子：某教育公司在股权激励方案中约定“若员工在职期间离职，无论何种原因，已授予股权需以1元总价无条件回购”。市场监管局在审查时直接指出，该条款违反《劳动合同法》第26条“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的无效情形，且“无条件回购”实质是剥夺员工已通过劳动获得的股权收益，属于显失公平。最终，企业不得不修改为“员工主动离职按出资成本+同期LPR利率回购”，才得以通过登记。

更深层次看，对赌条款的合法性需同时满足三个标准：一是主体适格，激励对象必须符合《公司法》对股东资格的要求（如完全民事行为能力、不存在竞业禁止等限制），特别是对于外籍员工或持股平台，还需额外核查外汇登记、外资准入等特殊规定；二是内容合法，条款不能约定“以公司上市为唯一行权条件”（因上市结果具有不确定性，可能变相成为“赌局”），也不能设置“股权强制质押给创始人”等变相担保条款；三是程序合法，对赌方案需经股东会（或股东大会）决议通过，且员工需书面确认（不能仅在公司内部制度中规定），否则可能因“未经民主程序”被认定为无效。

实践中，很多企业会忽略“对赌条款与公司章程的冲突问题”。比如某科技公司章程明确规定“股东不得以任何方式约定股权回购义务”，但其股权激励方案中却设计了“未达标股权由公司回购”。市场监管局审查时发现这一矛盾，直接要求企业先修改章程再提交登记。这提醒我们：对赌条款的设计必须与公司章程“对表”，若章程有限制性规定，要么修改章程（需履行股东会决议和工商变更程序），要么调整对赌条款。此外，根据最高院“海富案”确立的对赌条款效力规则，“与股东之间的对赌有效，与公司之间的对赌需满足公司减资等法定程序”，因此在股权激励中，回购主体优先选择“公司”（需确保公司有足够现金流）或“大股东”（需明确个人履约能力），避免“公司与股东共同回购”的模糊表述。

指标合理性

对赌条款的核心是“业绩指标”，而市场监管局审查时，会重点关注这些指标是否“科学、合理、可量化”。我曾遇到一个做新消费的创业公司，股权激励方案约定“3年内年营收突破10亿元，否则员工股权按5折回购”。乍一看很有激励性，但市场监管局工作人员直接提问：“公司当前年营收仅5000万元，行业平均增速20%，10亿元的目标依据是什么？是否有第三方评估报告？”企业当场哑火——目标完全是老板“拍脑袋”定的，没有数据支撑，最终被要求补充“行业分析报告、财务预测模型”等材料，否则不予登记。

“合理性”的核心是指标不能“高到离谱”，也不能“低到毫无意义”。从法律角度看，若指标明显超出企业实际能力（如初创公司约定“1年盈利1亿元”），可能被认定为“以合法形式掩盖非法目的”，变相要求员工“承担经营风险”，这与股权激励“共创共享”的本质相悖；若指标过低（如“年营收增长5%”，而行业平均为15%），则可能被认定为“虚假激励”，损害公司利益。实践中，建议采用“基准值+浮动值”的设计，比如“以上一年度营收为基准，年增长率不低于行业平均水平的1.2倍”，并附第三方行业研报或会计师事务所的财务预测作为支撑材料。

另一个容易被忽略的细节是“指标的量化性”。市场监管局对“模糊表述”审查极为严格，比如“公司成为行业龙头”“显著提升市场占有率”等，因无法客观衡量，直接被认定为“无效条款”。正确的做法是使用“可量化的财务指标”（如营收、净利润、毛利率）或“非财务指标”（如专利数量、客户留存率、市场份额百分比），且需明确计算口径（如“营收是否包含增值税”“净利润是否为扣非后”）。某生物科技公司的案例就很有代表性：他们最初约定“研发出3款核心产品”，但未明确“核心产品”的定义（是获批上市还是进入临床），市场监管局要求细化为“至少1款产品获得NMPA（国家药监局）批准上市，且年销售额不低于5000万元”，才通过审查。

信息披露

“充分披露”是对赌条款通过市场监管局注册的“隐形门槛”。这里的“披露”不仅指向员工告知，更包括在工商登记材料中完整呈现条款内容。根据《市场主体登记管理条例实施细则》第34条，股权变更登记需提交“股东之间转让股权的协议”，而对赌条款作为协议的重要组成部分，必须明确写入材料，不能仅以“补充协议”“附件”形式存在，更不能隐瞒关键内容。

我曾处理过一个典型纠纷：某制造企业股权激励方案中约定“若员工5年内离职，需将股权以原始出资额转让给公司”，但工商登记材料中仅写了“股权转让价格：原始出资额”，未提及“离职触发条件”。员工离职后拒绝配合变更，理由是“登记材料未约定离职条款”，企业起诉到法院，最终因“登记材料与实际协议不符”败诉。市场监管局在后续审查中，也因“信息披露不完整”将企业的股权变更申请退回补正。这提醒我们：对赌条款中的“触发条件、调整机制、违约责任”等核心内容，必须与工商登记材料完全一致，哪怕多一个字、少一个标点，都可能成为“不通过”的理由。

对员工的披露同样关键。《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用时应“如实告知劳动者工作内容、条件、职业危害等”，股权激励中的对赌条款属于“劳动报酬”的重要组成部分，若隐瞒或误导，可能面临行政处罚（如市场监管局责令改正、罚款）或劳动仲裁（员工主张协议无效）。某互联网公司的案例就吃了这个亏：他们未向员工告知“若公司未上市，股权需按0元回购”的条款，员工入职2年后得知此事，集体向市场监管局投诉，最终企业不仅被罚款2万元，还被要求重新签订协议并补充披露材料。因此，建议企业在实施股权激励前，向员工出具《对赌条款告知书》，由员工签字确认，并将该文件作为工商登记的必备附件。

退出机制

“退出机制”是对赌条款的“安全阀”，也是市场监管局审查的重点——没有清晰的退出路径，股权激励可能从“激励”变成“枷锁”。实践中，最常见的“雷区”是“未明确员工离职时的股权处理方式”。比如某科技公司约定“员工需服务满5年，否则股权收回”，但未说明“离职后1个月内是否需配合工商变更”“若员工不配合怎么办”，导致员工离职后拒绝签字，企业迟迟无法办理股权变更登记，市场监管局直接以“可能引发纠纷，影响登记公示效力”为由驳回申请。

完善的退出机制需包含三个要素：一是“退出触发情形”，明确哪些情况会导致股权调整（如主动离职、被动解雇、业绩不达标、公司上市/并购等）；二是“股权处理方式”，包括回购（价格、主体、程序）、转让（受让方、优先购买权）、作价（估值方法、第三方评估）等；三是“时间节点”，如“员工离职后30日内需提出股权处理申请”“公司需在60日内完成回购”。某新能源企业的做法就值得借鉴：他们在对赌条款中约定“员工主动离职，股权由公司按‘最近一期经审计的每股净资产+8%年化收益’回购，公司需在收到申请后90日内支付全部款项，逾期按LPR的1.5倍支付利息”，既明确了价格计算方式，又约定了违约责任，市场监管局一次就通过了审查。

另一个关键是“回购主体的合法性”。根据《公司法》第142条，股份公司不得回购本公司股份（例外情形除外），有限公司回购股权也需满足“减少公司注册资本”“与持有本公司股份的其他公司合并”等法定情形。因此，若激励对象是有限公司员工，回购主体优先选择“公司”，但需提前履行股东会决议（2/3以上表决权通过）并书面通知全体股东；若激励对象是股份公司员工，或公司不满足回购条件，回购主体应设为“大股东”或“持股平台”，且需明确大股东的“履约能力”（如提供个人连带责任担保）。我曾见过一个案例：某股份公司将回购主体设为“公司”，但未说明“符合《公司法》第142条第（三）项‘将股份用于员工持股计划’的例外情形”，市场监管局直接驳回，最终只能改为“由创始人个人回购”，并补充了创始人的“资产证明”和“连带责任承诺函”。

员工权益

股权激励的本质是“利益共享”，若对赌条款过度损害员工权益，不仅可能被市场监管局驳回，还可能引发劳动争议。审查时，市场监管局最关注的是“条款是否设置了‘不公平格式条款’”——即企业利用优势地位，单方面免除自身责任、加重员工义务。比如某公司约定“若未达业绩目标，员工需按股权市场价值的30%支付违约金”，就被认定为“格式条款”，因为“市场价值”如何确定、由谁评估均未约定，且“30%违约金”明显过高（超过实际损失的30%），最终被要求删除该条款。

“权益保护”的核心是“平衡激励与约束”。对赌条款可以设置“负面约束”（如未达标不解锁股权），但不能设置“惩罚性条款”（如扣减已发放工资、要求额外赔偿）。某医疗健康企业的案例就很有警示意义：他们在对赌条款中约定“若连续2年未达业绩，员工需赔偿公司10万元损失”，市场监管局审查时指出，“赔偿损失”需以“员工存在过错”为前提，而业绩未达标可能是市场环境、公司战略等综合因素导致，直接归责于员工违反“公平原则”，最终企业只能修改为“未达标股权不得行权，且公司有权取消剩余未授予份额”。此外，还需保障员工的“知情权”和“申诉权”，比如在条款中明确“员工对业绩评估结果有异议的，可申请第三方审计机构复核”，这既符合《劳动合同法》的“民主管理”要求，也能让市场监管局认可条款的“合理性”。

对于“分期行权”的股权激励，还需注意“每期对赌条款的独立性”。比如某公司约定“4年内分4期行权，每期对应1个业绩目标，若当年未达标，当年及后续年份股权均不得行权”，这种“捆绑式”条款因“剥夺员工已达成目标的行权权利”被市场监管局认定为“不公平”，最终修改为“当年未达标，当年股权不得行权，后续年份仍按原计划行权”。实践中，建议采用“逐年考核、逐年行权”的模式，每期对赌条款独立，既降低员工压力，也符合市场监管局“分段审查、逐步兑现”的监管逻辑。

材料完备

“材料完备性”是对赌条款通过市场监管局注册的“最后一公里”，看似简单，却是最容易出问题的环节。根据《市场主体登记规范》第52条，股权激励涉及的对赌协议需作为“主要登记材料”提交，且需包含“协议各方基本信息、对赌条款具体内容、股东会决议、员工确认书”等文件。我曾遇到一个客户，提交材料时漏了“员工签字的对赌条款确认书”，市场监管局直接退回，理由是“无法证明员工知晓并同意条款”，企业白白耽误了1个月时间。

材料的“形式合规”同样重要。比如对赌协议需由“公司法定代表人签字并加盖公章”，若为分公司股权激励，还需提供总公司授权书；股东会决议需载明“同意实施股权激励并包含对赌条款”，并由出席股东签字（若为一人有限公司，需由股东签署书面决定）；员工确认书需明确“员工已阅读并理解对赌条款，自愿接受约束”，并由员工本人签字（不得代签）。某电子科技公司的案例就栽在这个细节上：他们提交的员工确认书是“电子打印版员工签字”，但市场监管局要求“手写签名”，理由是“无法确认是否为员工本人签署”，最终只能让所有员工重新补签，延迟了注册时间。

此外，还需注意“材料的逻辑一致性”。比如对赌协议中约定的“股权回购价格”与公司财务报表中的“每股净资产”需一致，“业绩目标”与财务预测数据需吻合，“股东会决议”的表决比例与《公司章程》需匹配。我曾见过一个案例：某公司对赌协议约定“回购价格为每股净资产2倍”，但财务报表显示“每股净资产为1元”，而股东会决议却写“回购价格为每股净资产1.5倍”，因“数据矛盾”被市场监管局要求出具“财务审计报告”并说明差异原因，最后才发现是财务人员“手误”填错了数据。因此，建议企业在提交材料前，由法务、财务、行政等部门交叉审核，确保“字与字、数与数、章与章”完全对应，避免低级错误。

## 总结：合规是底线，激励是目标 通过对6个关键维度的分析，我们可以看到：对赌条款在股权激励中的市场监管局注册，本质是“合规性”与“激励性”的平衡。合法性是红线，任何条款都不能突破法律底线；合理性是基础，指标设计需科学可衡量；信息披露是前提，确保各方知情权；退出机制是保障，避免纠纷影响登记；员工权益是核心，条款需公平合理；材料完备是关键，细节决定成败。 作为服务过数百家企业的财税人，我常说：“股权激励不是‘一锤子买卖’，而是‘长期契约’；对赌条款不是‘紧箍咒’，而是‘导航仪’。”企业只有站在“监管合规”和“员工激励”的双重角度设计条款，才能既通过市场监管局的审查，又能真正激发团队动力。未来，随着《公司法》修订（如允许股份公司回购股权用于员工持股）和注册制改革深化，对赌条款的审查可能会更注重“实质重于形式”，但“合规”的核心逻辑不会变。建议企业在设计对赌条款前，咨询专业律师和财税顾问，提前预判注册风险，避免“先实施后整改”的被动局面。 ## 加喜财税见解总结 加喜财税14年深耕企业注册与财税服务，深知对赌条款在股权激励注册中的“合规痛点”。我们团队始终秉持“条款设计先过审，激励效果再落地”的原则，从法律条款打磨、指标数据测算、登记材料优化到员工沟通话术，为企业提供全流程解决方案。曾帮助某新能源企业将原本被驳回的对赌条款，通过“调整回购主体、量化业绩指标、补充员工确认书”等3项修改，15天就通过市场监管局登记，顺利实施股权激励。未来，我们将持续关注监管政策动态，助力企业在“合规红线”内实现“激励最大化”。