如何在章程中设置创始人的股权激励？

# 如何在章程中设置创始人的股权激励？ ## 引言 说实话，这事儿我干了12年，见过太多公司因为章程里没写清楚股权激励条款，最后闹得鸡飞狗跳的。前几天还有个客户打电话来，说创始人团队因为离职员工该不该拿到激励股权吵得不可开交，根源就是章程里只写了“核心员工可获股权激励”，压根没定义“核心员工”是谁、怎么拿、拿多少。你说这叫事儿吗？ 股权激励对创业公司来说，就像汽车的发动机——没它，团队跑不远；但发动机装不好，还可能把车底盘都给震坏了。尤其是创始人股权激励，它不是简单的“分股份”，而是把创始人团队的“利益”和“公司未来”绑在一起的“法律绳索”。绳子太松，创始人跑了、懈怠了，公司就散了；绳子太紧，创始人觉得被束缚，干脆掀桌子不干了。而公司章程，作为公司的“根本大法”，就是这根绳子的“打结处”——章程里没写清楚，后续的股权激励协议、员工期权计划都可能变成废纸，甚至引发诉讼。 现在创业环境这么卷，创始人团队稳定比什么都重要。但很多创始人要么觉得“都是兄弟，不用那么较真”，要么直接抄模板，结果埋下雷。其实，章程里的股权激励条款，就像房子的地基——看不见，但决定了房子能盖多高。这篇文章，我就结合14年注册办理的经验，从5个核心方面，跟大家掰扯清楚：**如何在章程里把创始人股权激励这事儿，做得既合法合规，又能真正绑住团队的心**。

激励对象界定

先说个我去年遇到的真事儿。有个做AI算法的创业公司，创始团队3个人，章程里写“创始人及核心员工可获股权激励”。结果第二年，公司招了个技术总监，工资开得高，但没给股权。技术总监不干了，说“章程里写了‘核心员工’，我技术这么牛，不算核心？”创始人反驳说“核心员工是指创始团队，你后来的是高管”。俩人吵到要打官司，最后还是我们协调，给了技术总监5%股权才平息。你看，就是因为章程里没明确“激励对象”的范围，差点把公司给拆了。

所以，章程里第一步，必须把“谁有资格拿激励股权”写死。别用“核心员工”“重要贡献者”这种模糊词，这些词在法律上都是“开放式概念”，解释权归谁？归公司董事会？还是归创始人？没写清楚，就是纠纷的起点。正确的做法是“**列举式+定义式**”结合——先列举明确的对象类别，再给每个类别下定义。比如：“本章程所指股权激励对象包括：（1）创始团队成员，指公司设立时签署出资协议、担任董事/监事/高级管理人员的自然人；（2）核心技术人员，指直接参与研发、掌握核心技术、在公司连续服务满2年的员工；（3）核心管理人员，指负责公司日常运营、对公司经营业绩有重大影响、担任部门负责人及以上职务的员工。” 这样一来，技术总监是不是核心员工，一看定义就知道——得看是不是直接参与研发、有没有连续服务满2年，而不是靠创始人“拍脑袋”觉得。

还有个坑，是“创始人”的范围。有些公司章程写“创始人股东”，但没说“创始人”是不是必须是设立时的股东。比如有个电商公司，创始人A是CEO，创始人B是CTO，公司设立6个月后，又招了个COO C，章程没写C算不算创始人。后来公司做大了，A和B想独吞股权，C不干了，说“我也是创始人，凭什么不给？” 最后法院判“章程未明确C为创始人，C不属于激励对象”。所以，章程里最好加一句：“本章程所称‘创始人’，指公司设立时签署公司章程、认缴出资且担任公司高级管理人员的人员，后续因公司发展需要加入的高级管理人员，是否纳入创始人激励范围，需由股东会特别决议通过。” 这样既留了灵活空间，又避免了模糊。

另外，激励对象的“负面清单”也得写。比如“有下列情形之一的，不属于激励对象：（1）对公司负有重大赔偿责任未解除的；（2）最近3年内被中国证监会行政处罚或证券交易所纪律处分的；（3）法律法规规定不得担任公司董事、监事、高级管理人员的。” 这些条款虽然看起来“不近人情”，但能避免“带病激励”——万一激励对象之前有过职务侵占，你还给他股权，不是给自己埋雷吗？

最后提醒一句：章程里的激励对象范围，最好和后续的《股权激励管理办法》《员工期权计划》保持一致。比如章程里写了“核心技术人员需连续服务满2年”，那期权计划里就不能改成“满1年”，否则章程和协议冲突，激励对象完全可以主张“协议优先”，到时候又得扯皮。

股权来源设计

股权激励的“股权”从哪儿来？这事儿说简单也简单，说复杂也复杂。我见过最离谱的案例：一个创始人直接把个人名下的股权转让给激励对象，结果被税务局认定为“股权转让所得”，补了200万税款。你说冤不冤？就是没搞清楚章程里规定的“股权来源”和税务的关系。

章程里常见的股权来源有三种：**增资扩股、创始人转让、预留股权池**。三种方式各有优劣，章程里必须明确选哪种，或者允许哪种组合使用。先说增资扩股，就是公司向激励对象定向增发新股，优点是不稀释老股东的股权（因为总股本增加了），还能让公司拿到一笔资金；缺点是需要其他股东同意，因为《公司法》规定增资需要股东会过半数通过。我建议章程里写：“公司实施股权激励时，可通过增资扩股的方式向激励对象授予股权，需经代表2/3以上表决权的股东通过。” 这样既合法，又给创始人留了操作空间——只要创始人控股，就能顺利通过。

再说说创始人转让，就是创始人把自己持有的公司股权转让给激励对象。这种方式的好处是不需要其他股东同意（因为股东之间转让股权，《公司法》没规定必须经过股东会），缺点是会稀释创始人自己的股权，而且可能被税务局“盯上”——比如创始人以1块钱转让股权，税务局可能会认为“转让价格明显偏低”，核定征收个人所得税。所以章程里如果允许创始人转让，最好加一句：“创始人转让股权给激励对象的，转让价格不得低于公司最近一期经审计的每股净资产值。” 这样既能避免税务风险，又能让激励对象觉得“股权有价值”。

最常用的是预留股权池，就是公司在设立时，从总股本里划出一定比例（比如10%-15%）作为“股权激励池”，专门用于未来激励。这种方式的好处是“一次性搞定”，不用每次激励都改章程；缺点是总股本固定了，早期股东（比如天使投资人）可能会反对，因为他们觉得自己的股权被稀释了。我建议章程里这样写：“公司设立时，总股本中预留10%的股权作为股权激励池，用于授予创始人及核心员工；激励池的股权由公司创始人代持，或设立有限合伙企业（由创始人担任GP）持有，具体方式由董事会决议确定。” 这里用“有限合伙企业代持”是个小技巧——既能避免激励对象分散导致决策困难，又能通过GP控制权保持创始人的主导地位。

还有个细节，章程里要明确“股权来源的优先顺序”。比如“公司实施股权激励时，优先使用预留股权池；预留股权池不足的，可通过增资扩股方式解决；增资扩股仍不足的，可由创始人转让部分股权。” 这样就不会出现“该用预留池却用创始人转让”的情况，避免不必要的股权稀释和税务风险。

行权条件设定

行权条件，说白了就是“激励对象拿到股权的‘门槛’”。我见过太多公司章程里写“激励对象可获股权”，但没写“满足什么条件才能获”，结果激励对象拿了股权后就开始“躺平”——反正股权到手了，干不干都一样。这不是激励，这是“发福利”！

行权条件必须“**具体、可量化、可考核**”，最好分成“**业绩条件**”和“**服务条件**”两类。先说业绩条件，就是公司或激励对象个人要达到的业绩目标。章程里可以写：“激励对象行权的条件包括：（1）公司连续两年营收增长率不低于20%；（2）激励对象个人年度绩效考核结果为‘合格’以上。” 这里要注意，业绩目标不能定得太高（比如“三年营收增长100%”），激励对象觉得根本达不到，干脆放弃；也不能太低（比如“营收增长5%”），失去了激励的意义。最好是“跳一跳能够到”的目标，比如行业平均增长15%，公司定20%，既有点挑战，又能实现。

再说服务条件，就是激励对象必须在公司服务满一定年限。章程里可以写：“激励对象的股权分4年行权，每年行权25%；未满服务年限离职的，未行权部分由公司以原始出资额回购。” 这就是所谓的“**股权成熟机制**”，说白了就是“分期付款”——激励对象不是一次性拿到所有股权，而是每年拿一部分，干得越久，拿得越多。我见过一个案例，某公司章程里写“股权满3年全部成熟”，结果有个激励对象干了2年11个月就离职了，要求拿全部股权，公司不给，最后闹到法院，法院判“未满服务年限，未行权部分归公司所有”。所以，服务条件一定要写“**分批次行权**”，避免“一刀切”带来的纠纷。

除了业绩和服务，还可以加“**负面条件**”，比如“激励对象在行权期间，不得有以下行为：（1）泄露公司商业秘密；（2）自营或为他人经营与公司相同或类似的业务；（3）被追究刑事责任。” 这些负面条件相当于“安全阀”，防止激励对象拿了股权后“胡作非为”。

最后，章程里要明确“**行权程序**”，比如“激励对象达到行权条件后，需向董事会提交《行权申请书》，董事会审核通过后，由公司办理股权变更登记手续。” 这样就不会出现“激励对象达到条件了，公司拖着不给办”的情况。

退出机制安排

退出机制，是股权激励里最“扎心”的部分，但也是最重要的部分。我见过最惨的案例：某公司创始人拿了股权，干了1年就离职了，章程里没写“离职后股权怎么处理”，结果他拿着股权去外面“融资”，说自己是“股东”，导致公司信用受损。你说这叫什么事儿？

退出机制的核心是“**股权的‘流动性’和‘安全性’**”——激励对象离职了，股权怎么收回来？收回来的时候怎么定价？这些都是章程里必须明确的。先说“**主动退出**”，就是激励对象主动离职的情况。章程里可以写：“激励对象主动离职的，未行权的股权由公司以原始出资额回购；已行权但未满服务年限的股权，公司以原始出资额+8%年化收益回购。” 这里“8%年化收益”是个参考值，比银行存款高一点，比投资回报低一点，既能让激励对象觉得“有点赚”，又不会让公司觉得“亏”。

再说“**被动退出**”，就是激励对象因违法、违纪、违反竞业禁止等原因被动离职的情况。章程里可以写：“激励对象因以下原因被动离职的，未行权的股权由公司无偿收回；已行权但未满服务年限的股权，公司以原始出资额回购：（1）违反公司规章制度，给公司造成重大损失的；（2）泄露公司商业秘密，给公司造成重大损失的；（3）离职后自营或为他人经营与公司相同或类似业务的。” 这些条款虽然“严格”，但能防止激励对象“拿着股权搞破坏”。

还有“**继承问题**”，这是很多创始人忽略的。如果激励对象去世了，他的股权能不能继承？章程里最好写：“激励对象的股权不可继承，但激励对象的合法继承人可请求公司以原始出资额回购股权。” 为什么要“不可继承”？因为股权激励是“基于劳动的对价”，如果允许继承，激励对象的家人没参与公司经营，却拿着股权，这对其他股东和员工不公平。

最后，章程里要明确“**回购主体**”，就是公司回购股权，谁来掏钱？是公司本身，还是创始人？如果是公司回购，需要公司有足够的现金；如果是创始人回购，创始人要有足够的资金。我建议章程里写：“公司回购激励对象股权的，回购资金由公司‘资本公积-股权激励基金’中列支；不足部分，由创始人按持股比例共同承担。” 这样既能避免公司现金流紧张，又能让创始人“共担风险”。

特殊条款保障

特殊条款，是应对“极端情况”的“安全网”。我见过一个案例：某公司创始人A和B，股权比例各占50%，章程里写“股权激励需经股东会过半数通过”。结果后来A想给C股权激励，B不同意，说“50%不算过半”，导致激励计划卡了半年。这就是因为章程里没写“**创始人一致同意条款**”。

最常用的特殊条款是“**股权锁定**”，就是创始人的股权在一定期限内不能转让。章程里可以写：“创始人的股权自公司设立之日起，分4年解锁；未解锁的股权，不得转让、质押或用于其他任何形式的担保。” 这样能防止创始人“拿了钱就跑路”。

还有“**反稀释条款**”，就是如果公司后续融资，股权比例被稀释了，创始人的股权怎么调整。章程里可以写：“公司后续融资的，创始人的股权按‘加权平均法’进行调整，调整公式为：调整后股权比例=调整前股权比例×（本次融资前估值+本次融资金额）/（本次融资后估值×（1-本次融资稀释比例））。” 这个公式有点复杂，但能保护创始人的股权不被过度稀释。

最后，章程里要写“**争议解决条款**”，比如“因本章程引起的或与本章程有关的争议，双方应协商解决；协商不成的，提交公司住所地人民法院诉讼解决。” 这样就不会出现“仲裁还是诉讼”的争议，节省时间和成本。

## 总结 说实话，章程里设置创始人股权激励，不是“写几句话”那么简单，而是“**把团队的利益和公司的未来，用法律绑在一起**”。从激励对象的界定，到股权的来源，再到行权条件和退出机制，每一步都要“**明确、具体、可操作**”。我见过太多公司因为章程里没写清楚，导致创始人团队分裂、股权纠纷，甚至公司倒闭——这些悲剧，其实都是可以避免的。 未来的创业环境，会越来越重视“团队稳定”，而股权激励就是“稳定团队”的核心工具。但股权激励不是“分蛋糕”，而是“做蛋糕”——只有把蛋糕做大，每个人才能分到更多。所以，章程里的股权激励条款，既要“激励”团队，也要“约束”团队，更要“保护”公司。 最后给大家提个建议：**别抄模板，找专业团队定制**。每个公司的行业、发展阶段、创始人团队都不一样，模板根本满足不了需求。加喜财税深耕财税领域14年，帮过几十家创业公司定制章程里的股权激励条款，从“避免纠纷”到“税务优化”，再到“控制权保障”，我们都有一套成熟的方案。 ### 加喜财税见解总结 加喜财税深耕财税领域14年，深知章程中创始人股权激励条款的重要性。我们建议，股权激励设计应兼顾激励性与控制权，通过明确对象、来源、行权、退出等核心条款，避免模糊地带。同时，结合公司发展阶段和行业特点，预留灵活调整空间，确保激励条款既符合法律法规，又能真正绑定核心团队。我们曾服务过数十家创业企业，通过定制章程条款，有效解决了股权纠纷，助力企业稳定发展。